深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 這樣的“目標管理”要不得 |
| 瀏覽量：1410次 發布日期：2019-7-4 15:17:03 |
近來筆者讀到一篇小文，講的是某公司總經理給員工開會，要求2019年公司凈利潤實現100%的增速。總經理的講話慷慨激昂，新一年100%增速的“小目標”也是擲地有聲，但問起如何實現增長，絕大多數員工都沉默不語，只有一名員工稱實現這一目標有些難度，并陳述了個中緣由。
總經理立馬打斷他：“對不起，你沒聽懂我的問題，我問的是怎么增長，不是問怎么不能增長。”據說，后來在該公司的例會上再也沒見到該員工的身影。文章末尾給出這樣一句總結性的評論：“在管理中，一旦目標確定，優秀的員工思考的是怎樣達成目標，而非針對目標討價還價。”這種論調，真不明白是職場心靈雞湯還是心靈毒湯。
1、“目標”從何而來 不可否認，目標管理是靠“目標”來實現的，但只有制定“合理”的目標，目標管理才有意義。美國管理學家埃德溫·洛克認為，有專一目標，才有專注行動。要想成功，就得制定一個奮斗目標。但是，目標并不是不切實際地越高越好。在籃球運動中，如果把籃球架做兩層樓那樣高，進球就非常困難;反之，要是籃球架只有一人那么高，進球倒是容易了，但也失去了挑戰性。正是因為籃球架有一個跳一跳就夠得著的高度，才使得籃球成為一個世界性的體育項目。
它告訴我們，一個“跳一跳，夠得著”的目標最有吸引力，對于這樣的目標，人們才會以高度的熱情去追求。目標過低難免缺乏挑戰性，但不切實際的過高目標只會讓人感到沮喪，并有可能遭到抵抗甚至放棄。從表面上看，制定一個正確的目標是依據公司的總目標向下級層層分解，但在實際操作上卻恰恰相反，只有當低層的管理者與員工共同參與到公司總目標的制定當中并作出承諾時，才能形成下一級目標與上一級目標環環相扣的目標管理體系。所以,目標管理是結果管理，更是程序管理。沒有程序就沒有預期的結果，程序是結果的基礎。
與強加給員工的目標相比，員工參與制定的目標，甚至是眾人討價還價爭吵后相互妥協得出的目標，恰恰是員工更能夠接受并愿意為之付出努力的，這樣的目標也才更有可能得到有效的實現。因為通過參與，員工能感覺到領導對自己意見的傾聽，對自己經驗的尊重。所以在此意義上也可以說，目標管理就是參與式管理。
2、以誰為中心 領導方式應以任務為中心還是以員工為中心?二者孰輕孰重，關鍵在于領導選擇時公司所面臨的情境。如果公司處于轉型期發生危機時，我們理所當然地會選擇以任務為中心的“命令式”領導方式，因為沒有足夠的時間容得下領導者和員工再仔細地商量。此時領導者寄希望于員工的行為方式就是立即執行。其常用語為“按我說的做，沒商量的余地”。但這并不表明領導者對下屬意見不重視、不尊重。
但文章開頭提到的公司顯然不是處于危機四伏的場景，它只不過是一種正常的工作例會。試想，如果一個員工連正常的陳述權利都沒有，何談對工作的全身心投入?責任心產生于自主性，沒有自主性的員工，在工作中毫無生機，毫無激情，毫無快樂，工作中沒有差錯已屬萬幸，更遑論優秀和卓越。總經理在此顯然忽視了作為企業最寶貴要素中的人的因素。
過去的領導力理論研究的多是如何實現預定的目標，如何對員工實施激勵與控制，其結論多傾向于領導一方。正如案例結論所言：“在管理中，一旦目標確定，優秀的員工思考的是怎樣達成目標，而非針對目標討價還價。
”但隨著社會的發展，現代領導力理論更傾向于對員工的關注，因為最終決定領導質量的是員工，尤其是對現代知識型員工的管理更是如此。如果一個領導不能得到員工的認可，那么即使他再優秀，也難免會遭遇失敗。因為員工將直接決定他下一步是和領導繼續合作還是辭職。領導者需要有一個清醒的認知，那便是，存在沒有領導的員工，但絕對沒有無員工的領導。優秀的領導取決于員工，這是現代領導力的一個基本共識。
3、員工的尊嚴從何體現 有一句話說得好，“我不同意你說的每一個字，但我誓死捍衛你說話的權利。”尊重員工作為個體的說話權利，是對員工的一種尊重。要讓所有人敢于代表自己的利益說話，同時也應對不同的意見持寬容態度。
何為寬容?通俗地講，就是領導對與自己的想法和行為不一致的員工采取了一種行動上的“審慎選擇”，實際上就是領導在一定程度上抑制了將他自認為最合適的想法強加于員工的沖動，而讓員工根據自己的經驗、知識等來訴說對某一事物的真正想法。如果沒有不同意見需要被“說出來”，就沒有什么值得反思;沒有反思也就無所謂真正的思想交流。
不同意見要能說給別人聽，別人聽了也想說，說與說之間形成回流，聽與聽之間形成循環，這才稱得上“對話”。人們不得不把對方所說的話當成思索對象，同時為自己的話尋找理由，這就形成了反思。簡單地說，只有當意見出現沖突，思想的火花才會出現。和諧公司是建立在差異性基礎之上的，差異就是不一致，不一致的外在表現就是沖突。在一個公司里，領導的職責絕不是要消滅沖突，而是提高駕馭沖突的能力。
通常來講，最具活力的公司恰恰充滿了矛盾或沖突。沖突是一個公司中人際關系的晴雨表，有懷疑不等于反對，有反對也不等于敵對。員工尊嚴的建立正在于領導者有多大的意志、在多大程度上對員工從工作出發的想法或行為不阻止、不妨礙、不干涉。否則，作為領導者美德修煉的“寬容”也只是一句空話。
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