只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個企業(yè)的管理就不會差。咨詢界有一句經(jīng)典名言：民企不變革是等死，不知道如何變而強行變革是在找死!既然都是死，那么如何才能在死的危機中找到生機呢?

其實，只要找到了企業(yè)管理變革的規(guī)律，管理變革也不那么可怕，特別是對想實施管理轉(zhuǎn)型升級而沒有條件請咨詢公司的企業(yè)，如果能掌握一套行之有效的方法或流程，完全可以自主實施管理轉(zhuǎn)型升級，管理變革活動同樣也能起到事半功倍的效果。

一、為何管理變革不成功?

在談成功變革的方法之前，需要先了解一下眾多企業(yè)實施管理變革不成功的原因，因為他山之石，可以攻玉。總結(jié)多年咨詢輔導(dǎo)的經(jīng)驗，企業(yè)實施管理轉(zhuǎn)型升級不成功的原因主要有以下幾方面。

1.缺乏管理變革的意愿和動力

在過去的經(jīng)營環(huán)境下，企業(yè)主只需把主要精力放在市場和客戶身上，內(nèi)視相對不那么重要，隨著企業(yè)的成熟和自身年齡的增長，企業(yè)主逐漸失去了創(chuàng)業(yè)時求變的意愿，只想如何守業(yè)。所以，我們接觸的大多數(shù)咨詢案例中，幾乎很少有企業(yè)主動找到咨詢機構(gòu)要求進(jìn)行管理升級的，基本上是被咨詢業(yè)務(wù)員說服的。

進(jìn)駐后，我們也能深深感受到企業(yè)內(nèi)部的守成意識和工作作風(fēng)，“不求有功，但求無過”幾乎是所有管理層的通病。企業(yè)不懂如何進(jìn)行管理升級、缺乏人才都是假象，缺乏求變的意愿才是真相。我們發(fā)現(xiàn)，只要是企業(yè)主真心實意地想改變企業(yè)落后低效的管理現(xiàn)狀，并且將這個思想傳達(dá)給企業(yè)的高管們，并且身先士卒，無論企業(yè)的底子有多薄，項目實施的結(jié)果一定可以圓滿。相反，如果企業(yè)主沒有這種意愿和動力，或者不相信外來的“和尚們”，其結(jié)果只能是差強人意或中途因各種意外而中止。

2.在管理變革的穩(wěn)定和痛苦中尋求平衡，結(jié)果卻落得個平庸

相信大多數(shù)企業(yè)主都會有這樣的想法，變革不成功沒關(guān)系，最多浪費了幾十萬元的利潤，但千萬不要搞到企業(yè)人員流失，人心渙散，不可收拾。企業(yè)主的這種顧慮是可以理解的。

然而，正是這樣的想法，被一些不思進(jìn)取，不求改變，工作效率低下的人鉆了空子，被一些管理無能卻頂著管理人員帽子的人用來作為逃避管理責(zé)任的說辭。企業(yè)主往往是在“用”還是“不用”這些人的所謂“穩(wěn)定”與“痛苦”中尋求平衡，最終為了降低企業(yè)用人的風(fēng)險而選擇了妥協(xié)，改革結(jié)果也只落得個平庸收場。

3.急功近利，寬己苛人

企業(yè)花了錢，想在短期內(nèi)看到效果的心情無可厚非，咨詢機構(gòu)必須每月讓企業(yè)主看到咨詢的亮點也是責(zé)無旁貸，這也是展示咨詢機構(gòu)和咨詢師的專業(yè)水平的時候。

然而，冰凍三尺非一日之寒，有些企業(yè)的低效工作氛圍和員工懈怠的工作習(xí)慣不是一兩個月就可以扭轉(zhuǎn)的，特別是涉及管理層利益、觸及錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系的時候，處理不好反被對方處理了(即被投訴更換老師或被中止項目)。

因此，企業(yè)主此時的耐心和對項目進(jìn)度及效果的整體把握就顯得非常關(guān)鍵，是忍受短期的陣痛還是選擇長期的效率與效益?凡是看不到企業(yè)自身局限性的行為，都會影響最終的咨詢結(jié)果。.

4.盲信盲從，缺乏應(yīng)有的自信和判斷

眾多的中小企業(yè)能夠走到今天，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式肯定也有值得稱贊的地方。雖然他們掌握的知識、技術(shù)水平會有一定的局限性，但他們在本行業(yè)積累的經(jīng)驗和做事的技巧，都不是咨詢師可以比的。

現(xiàn)實情況是，咨詢機構(gòu)和咨詢師也存在魚龍混雜的現(xiàn)象，有些咨詢師的水平和經(jīng)歷有限，面對的又是自己陌生的行業(yè)和產(chǎn)品，如果只是實施“咨詢套路”，管理動作雖然做了很多，但結(jié)果卻不是企業(yè)想要的。

企業(yè)里有時也有明白人提出質(zhì)疑，可是碰到輔導(dǎo)老師強勢的說教和企業(yè)主下達(dá)的全力配合的指令，為免落個不配合改革的惡名，也就聽之任之。

結(jié)果到項目結(jié)束驗收時，咨詢師陳述報告寫了幾百頁，移交的資料也有幾個G，企業(yè)主卻不知是喜是憂：企業(yè)是有一些變化，也解決了不少問題，但就是覺得這筆咨詢費花得冤枉。

5.雙方項目管控方式不透明，合作缺乏深度溝通

咨詢輔導(dǎo)是企業(yè)與咨詢機構(gòu)雙方合作進(jìn)行的項目，需要雙方在合作過程中坦誠地深度溝通。不管是企業(yè)方還是咨詢方，一旦出現(xiàn)了任何問題都需要坐下來與咨詢師面對面地溝通，而不能一味指責(zé)對方或是更換老師。咨詢實踐中經(jīng)常會遇到企業(yè)項目經(jīng)理與咨詢師因管理思路和方法發(fā)生異議時，動不動就向咨詢機構(gòu)投訴，而咨詢機構(gòu)為了避免企業(yè)中止合作，通常是換掉咨詢師，有時一個項目會更換三、四次老師。

試想，這樣頻繁地更換咨詢師，項目結(jié)果能好嗎?企業(yè)方在項目管控時，多是由企業(yè)方的項目經(jīng)理(有的企業(yè)是副總經(jīng)理，有的企業(yè)是部門經(jīng)理)負(fù)責(zé)，企業(yè)主很少參加月度的項目檢討會，對發(fā)生的問題也不清楚。而咨詢機構(gòu)對項目的管控方式也各不相同，但基本上都是實施組長負(fù)責(zé)制。

組長們?yōu)榱嗽诠緟R報時不丟面子，基本上都是報喜不報憂，為了顯示有能力掌控項目，甚至造假。不少咨詢機構(gòu)往往是項目死了，還不知道“死”的原因是什么。這就是因為項目雙方對項目管控的方式不透明，雙方的決策者都不清楚對方是如何管控項目質(zhì)量、進(jìn)度和風(fēng)險的，導(dǎo)致各種問題發(fā)生。

6.缺乏戰(zhàn)略視野，錯失管理變革最佳時機

企業(yè)在經(jīng)營環(huán)境好的時候，很少想到現(xiàn)在有錢也有人，可以借這個機會引進(jìn)外力在管理上更上層樓，經(jīng)常是經(jīng)營環(huán)境惡化了，沒錢也沒人的時候，才想起找咨詢機構(gòu)來死馬當(dāng)作活馬醫(yī)!

有一家生產(chǎn)家具的企業(yè)經(jīng)營非常困難，找到咨詢機構(gòu)時說，目前公司最大的問題是現(xiàn)金流不足，人員流失嚴(yán)重，如果不能盡快解決這個問題，公司很難支撐下去，該企業(yè)的咨詢費甚至都是借來的。這樣的企業(yè)不在少數(shù)。

千萬不要抱著試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠(yuǎn)，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來了， 持續(xù)改進(jìn)，管理升級就一定會成功。

二、如何自主實施管理轉(zhuǎn)型升級?

企業(yè)咨詢不成功的原因還有很多，在此無法詳述。但是，企業(yè)實施管理升級并不一定要花錢請外面的咨詢機構(gòu)，卻是不爭的事實。那么，企業(yè)應(yīng)如何自主實施管理的轉(zhuǎn)型升級呢?

1.轉(zhuǎn)變守成思想，堅定改革決心

俗話說，創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。隨著企業(yè)的成熟與穩(wěn)定，員工的思想和習(xí)慣也會日益僵化。曾經(jīng)有一位老板對我說，為了破除企業(yè)內(nèi)部管理層思想僵化的局面，每隔二三年，他的企業(yè)就要引進(jìn)一些新的管理模式和管理工具，不斷地折騰這些管理層，讓他們時刻保持一顆清醒的頭腦。

說到底，企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力從根本上來源于企業(yè)主，只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個企業(yè)的管理就不會差。

2.挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才，找出具有改革意識和精神的骨干人員

經(jīng)常聽到企業(yè)主說公司缺乏人才，但在咨詢師的眼里，所謂的人才不是特指那些有著高學(xué)歷和顯赫工作背景的人，而是那些具有銳意改革意識和創(chuàng)新精神的人。只要在企業(yè)內(nèi)部挖掘出這樣的人，把他們組織起來，鼓勵他們沖鋒陷陣，就可以帶動整個團(tuán)隊和企業(yè)進(jìn)行管理革新。

3.成立管理轉(zhuǎn)型升級項目組，明確目標(biāo)與責(zé)任

企業(yè)主找到這些具有強烈革新意識的人之后，需要組建一個管理革新的班子，并親自掛帥，再把他們分成幾個專題小組。咨詢機構(gòu)通常會把他們分成“供應(yīng)鏈組”“品質(zhì)技術(shù)組”“生產(chǎn)計劃組”“精益生產(chǎn)組”“督查組”等，視企業(yè)需求而不同。

然后，明確每個專題小組的工作任務(wù)和需要達(dá)成的改善目標(biāo)，并要求各組簽訂責(zé)任狀，以強化小組人員的責(zé)任心。每組人數(shù)不需要太多，五至七個為宜，由有上下道工序關(guān)聯(lián)的部門抽調(diào)人員臨時組成。成立這些跨部門工作小組的好處是，有共同的目標(biāo)，有共同的責(zé)任，打破了受部門利益和部門墻的制約。

4.充分造勢和授權(quán)，并成立督查機構(gòu)進(jìn)行督查

俗話說，高調(diào)做事，低調(diào)做人。企業(yè)在進(jìn)行自我管理升級的過程中，也要懂得造勢。要向全體員工說明管理升級的必要性和迫切性，讓全體員工知道公司改革的決心，讓那些不思進(jìn)取、混日子的員工有緊張感和忐忑感。同時，一定要成立督查機構(gòu)，避免管理升級革新運動變成走過場，變得形式化。

企業(yè)在甄選督查機構(gòu)人員時一定要選擇原則性強、鐵面無私、有一定影響力的人，充分授權(quán)，每周向企業(yè)主直接匯報督查結(jié)果，這樣企業(yè)才會擁有較強的執(zhí)行力。

5.建立獎勵基金，重建獎懲機制

管理轉(zhuǎn)型升級的過程中一定會遇到阻力和各種各樣的困難，所以公司必須建立獎勵基金，建立獎懲機制，對嚴(yán)格按要求落實管理改善措施的人，對工作中做出了改善業(yè)績的人，及時獎勵。獎金額可以不大，但一定要獎勵得很勤快，哪怕是一點小小的改善，也必須立即獎勵，切莫以善小而不為。

對于未執(zhí)行公司要求、未完成工作任務(wù)的人，也一定要及時給予處罰，處罰的金額也可以不大，必須要讓員工知道，對公司要求執(zhí)行不力者，一定會受到處罰。所有獎罰都要公開進(jìn)行，每周小獎一次，每月大獎一次，以此激發(fā)全體員工的自尊心和改善意識。

6.找準(zhǔn)問題點和瓶頸，集中力量和資源進(jìn)行突破

過往的調(diào)研經(jīng)歷告訴我們，企業(yè)主和高管們都非常清楚企業(yè)自身存在的問題，管理者只需要將他們組織起來，將這些問題和瓶頸排序，確定需要優(yōu)先解決的問題，然后成立專門的攻關(guān)小組進(jìn)行攻關(guān)。企業(yè)請咨詢機構(gòu)輔導(dǎo)之所以能成功，就是因為實施的是項目管理方法，并在規(guī)定的期限內(nèi)，調(diào)動企業(yè)一切力量和資源進(jìn)行攻關(guān)。

所以，企業(yè)實施自主革新時，也需要用項目管理方式，專人專辦，特事特辦，對企業(yè)各部門或各專題小組提出的改善計劃給予全方位的支持。

7.優(yōu)先打造樣板工程

榜樣的力量是無窮的。企業(yè)可以集中優(yōu)勢資源，如熟練工、老員工、技術(shù)員等，組成一條樣板線，通過重新布局、重新排拉、重新規(guī)范作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)多能工等手段，打造一條改善樣板線，待樣板線穩(wěn)定后，再推廣到其他生產(chǎn)線或車間。打造樣板的動作很重要，不能輕視，因為樣板可以樹立員工革新的信心，同時也可以讓員工看到革新后的成果，消除他們心中的疑慮。

8.智慧在一線，適當(dāng)引進(jìn)人才

企業(yè)自主革新時，一定要充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)一線員工和基層管理人員的智慧。他們最清楚現(xiàn)場問題所在，也只有認(rèn)真虛心地聽取他們的想法和感受，虛心同他們討論措施的可行性，才能真正找到問題的破解方法。切忌幾個管理者關(guān)起門來擬定什么方案，員工執(zhí)行方案不力，更多是因為方案本身缺乏可執(zhí)行性。

當(dāng)然，企業(yè)有時會遇到一定技術(shù)性或?qū)I(yè)性比較強的問題，超越了企業(yè)目前的能力范圍，這時候可以考慮引進(jìn)一些專業(yè)人才，有效助力企業(yè)快速達(dá)成革新目標(biāo)。

9.積小勝為大勝，持之以恒，堅持就是勝利

引進(jìn)過咨詢機構(gòu)的企業(yè)都有這樣的體會，咨詢師所用的方法其實也不高深，很多都是大家常見的方法，甚至有不少企業(yè)以前自己也曾用過，但是沒有這么好的效果。為何咨詢師用起來就會有效果呢?

除了個人的能力有差異之外，關(guān)鍵在于對待事物的態(tài)度和決心。千萬不要抱著試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠(yuǎn)，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來了，持續(xù)改進(jìn)，管理升級就一定會成功。

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