深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 績效管理咨詢公司哪家好：企業的績效考核不能導入的原因? |
| 瀏覽量：1478次 發布日期：2020-6-1 15:48:57 |
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。 促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。? 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。 企業的績效考核不能導入的原因有哪些? 1、假標準：考核標準不清晰，缺乏公正性。 2、垂直干涉：老板或高層越級干涉考核結果。 3、承包：承包指過分的放手或不管。一個公司的內部不允許有任何的承包，承包只承包給有法人資格的人，因法人資格的承包為對外合作，而內部員工則為雇傭關系，兩者定義不同。 4、沒有目標：所有的績效考核指標都必須設定相應的目標值;沒有培訓，培訓其實是對績效考核的一個宣導過程，做好充分的考核體系宣導，只是讓整個考核體系推行的成功率上升2成。績效考核的思路和方法不僅要對中高層培訓，亦需對普通員工培訓，讓員工從心態上接受考核，樂于被考核。 5、一定要給員工不斷灌輸考核的觀念和思想。 6、文化不當：推行績效考核一定要注意，考核必須先從董事長、總經理開始，而不是從員工開始，高層首先要以身作則。順序是由上而下，而不是由下而上。 7、原則性差：績效考核必須是理性的，有原則的，不能隨意更改考核結果。 以上是企業的績效考核不能導入的原因分析。轉載請標明出處! |
|
上一個：廣州管理咨詢公司排名：管理顧問公… | 下一個：深圳績效管理咨詢：生產管理的六個… |
